薪酬外包管理是指隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業的戰略合作伙伴。因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。

管理現狀

       薪酬是企業和員工之間勞動關系的直觀體現，也是企業人才管理及經營戰略的重要保障。人事薪資外包服務是業務流程外包服務的一個重要組成部分，由外部服務承辦機構專家負責該企業薪酬部門的日常管理工作。它是一種新的管理哲學和管理方式，強調企業只做自己最擅長、最核心的業務，同時從外部獲取專業、高效、低成本的服務，從而實現企業精簡和瘦身，更好適應迅速變化的市場環境。作為薪資核算處理服務專業供應商，明基逐鹿既在技術上處于同行業的領先地位，又對現行的國家和地方企業薪資處理相關法規有良好的把握。

       薪酬管理外包，是人力資源外包HRO的一項很重要的功能外包，是外包世界的一員。傳統的薪酬管理外包是把業務交給外包服務商來管理，幫助企業解決薪資、福利、社保等方面的管理。 在企業員工的薪資福利方面，薪酬管理現狀是：

1.一個大中型企業平均需要30個人月的時間，才能讓薪資計算服務上線。

2.數以萬計的HR服務商，在用原始方式幫客戶完成社保、薪資和商保。

3.大量的小微企業，在用原始方式、勉強完成薪資和社保功能。

4.大量的企業缺乏薪資福利方面的專業性，而不能更好地調動員工，給員工更多的實惠。

他們的期望是：

1.大中型企業期望用更短的時間上線，并希望服務商能提供更高級的服務，而成本是可控和透明的。

2.HRO服務商，能用系統平臺，高效完成基本服務，并提升服務內涵。

3.小微企業期望能自助式（最省力省錢方式）完成，并完全合法。

       而更進一步，會有這樣一個公司，通過SaaS網站形式，提供員工薪資和社保的全方位薪酬服務，并自然發展員工福利衍生產品，如員工商業保險、員工健康服務、員工稅延服務等。

       因此薪酬管理外包就會是云平臺的天下。薪酬管理的云平臺將是未來的發展趨勢。

1.當一個企業傳統需要30個人月的項目，只需要3個人月完成，是何等震撼。SAP等古老ERP系統，太過沉重，費時費力，3個人月對它們是不可能的。項目型平臺，也不可能。只有真正產品化的平臺，才能提供這樣的速度和高質量。

2.SaaS模式會淘汰傳統的購買軟件硬件、建立自己的支持團隊的模式。傳統模式費用高是一方面，風險高、費時不靈活是更重要的原因。

3.針對中小微企業，他們沒有專門的人員或專業的人員來做薪資和福利。減少麻煩是他們最大的動力。自助式服務也是必然趨勢。

       這樣的云平臺才是未來中小企業的首選薪酬管理的平臺，也才能真正實現“讓薪酬管理更容易”。

符合特征

       大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

評估要素

       明確目標

       探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。

       明確職責與義務

       外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

       明確的過渡管理計劃

       經過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。

       明確彼此對長期合作伙伴關系的期望

       薪酬外包管理是一種商業伙伴關系，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關系，合作伙伴關系將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎并提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

       外包條件

       20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利（95%）、既定繳納計劃（91%）和既定福利管理（68%）。對許多企業而言，上述發展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現其經營目標。

       其它原因

       公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。

       其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。

       1、將技術投資轉向外部服務機構；

       2、更好地管理薪酬成本；

       3、更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度）。

       公司最適合進行薪酬外包管理

       對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措?？傮w而言，具有下述特征的公司：

       1、大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；

       2、承諾妥善地管理薪酬計劃；

       3、期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；

       4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作；

       公司最不適于進行薪酬外包管理

       相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

       1、將管理視作一項核心能力（單獨或針對薪酬部門而言）；

       2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效的支持；

       3、未經歷過外包服務或不喜歡這一理念；

       4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關系。

       評估要點

       1．計劃必須具備完善性及可行性 明確目標，根據目標制定完善的薪酬外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析是它的首要任務。隨著現代企業管理的發展。跟其他業務一樣。人力資源管理部分外包的趨勢將愈演愈烈。作為企業。首先應認真分析薪酬是否屬于適合外包出去的部分。

       2．選擇合適的薪酬外包服務供應商

       外包作為一項長期的決策與投入，在選擇外包服務供應商的時候應該慎之又慎。

       對供應商的資質應該有一個高標準要求。企業在選擇薪酬外包供應商的時候，成本考慮是一個很重要的問題，但薪酬外包服務商對于此業務是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否有長期承諾、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面都是企業應該重視和考慮的。

       3．較強的執行力

       通過溝通從而形成強有力的執行力是薪酬外包成功的基礎和關鍵。因為每一項變革都需要有公司執行層的全力支持，但這種推動力不僅僅來源于動員大會和對外包結果進行評價，更重要的是需要執行層的具體參與。

       4．良好的溝通

       與員工進行合理有效的溝通的重要性在于取得他們的信任，將信息和公司新的策略傳遞到各個層面，以解釋、指導和推動薪酬外包工作的順利進行。通過溝通。也可以讓員工形成這樣一種共識，即薪酬外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工自身的利益考慮，讓員工意識到實行薪酬外包是一種真正多贏的、有效的方式。